nicht altersgebunden

Optimierte Wertschöpfungsnetzwerke durch Kompetenzprofilanalysen und -entwicklung auf Produkt- und Unternehmensebene

"Die Fragestellung welche Wertschöpfungsleistung an welchem Standort des Wertschöpfungsnetzwerkes erbracht werden, gewinnt in heutigen Unternehmen insbesondere durch die Globalisierung immer mehr an Bedeutung. Üblicherweise werden Faktorkostenunterschiede, Transportkosten und -Zeiten, Zölle, Subventionen und auch einige qualitative Standortfaktoren berücksichtigt. Hierbei wird jedoch ein wichtiger Faktor außer Acht gelassen; Die Kompetenz der einzelnen Netzwerkakteure.

Qualifizierung, Kompetenzentwicklung, demografieorientierte Personalarbeit -Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes im Wandel

Probleme wie die Zunahme von Beschäftigten mit Migrationshintergrund und Mangelsituationen in Branchen bei gleichzeitiger Abnahme von Arbeitskraftpotenzial stellen die Wirtschaft vor große de-mografieabhängige Herausforderungen. Die Präsentation schlägt innovative Lösungsansätze wie „Verwaltung 4.0“ und ein Umdenken in Führungs-positionen mit breiterer Verantwortungsverteilung vor.

Competency Management and Learning Organization in a New Clinical Fieldwork Course

Die auf Thailand bezogene Studie entwickelt einen neuen klinischen Feldversuch und rät angesichts der alternden Gesellschaft zu Konzepten des Kom-petenzmanagements und zur proaktiven selbstler-nenden Organisation. Um das zu gewährleisten ist es unabdingbar, eine Wohlfühlatmosphäre zu schaffen, in der auch alte Menschen weiterhin be-reit sind, ihr Wissen zu erweitern und effektiv einzu-setzen. Thailand benötigt eine neue Wertschätzung dieses Wissens, welches mit Hilfe von qualifizier-tem Schulungspersonal und einer Anpassung an eine alternde Gesellschaft herbeigeführt werden kann.

Changing workforce demographics: Strategies derived from the resource-based view of HRM

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist es notwendig, Personalmanagementstrategien zu entwickeln, die auf langfristigen Überlegungen beruhen. Aus der ressourcenbasierten Sicht des Unternehmens leiten wir Vorschläge für solche Strategien ab und diskutieren, inwieweit deutsche Unternehmen diese Strategien bereits berücksich-tigt haben. Insgesamt kommen wir zu dem Schluss, dass deutsche Unternehmen einen Weckruf brau-chen, um die Folgen des demografischen Wandels zu bewältigen: die Überalterung der Erwerbsbevöl-kerung, Fachkräftemangel und Rentenwellen.

Den demografischen Wandel im Unternehmen managen.

Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung Trotz einem vorhandenen Bewusstsein für den de-mografischen Wandel und den damit verbundenen Herausforderungen zeigt die Studie, dass nur in wenigen Unternehmen Maßnahmen für eine Be-wältigung eingeleitet werden. Der demografische Wandel kann nachhaltig negative Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens haben. Daher soll-ten demografiefeste Unternehmensstrategien ent-worfen werden, in der auf Wünsche, Erwartungen und Bedürfnisse eingegangen wird.

Dem Gender Gap systematisch begegnen

Der beste Weg, dem Gender Gap (wesentlich we-niger Frauen in Führungspositionen und durch-schnittlich 7% weniger Gehalt als männliche Kolle-gen) zu begegnen, ist ein durchgängiges Kompe-tenzmanagement im Unternehmen. Es ermöglicht unter anderem, die Stärken der Mitarbeitenden sys-tematisch zu erfassen und an diese zurückzumel-den. Allerdings bestehen sowohl bei der Selbstein-schätzung als auch beim Kompetenzmanagement noch größere Nachholbedarfe in deutschen Unter-nehmen. Eine Umfrage zeigte, dass nur 47 Prozent der Befragten systematisch die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden erfassen.

KOMPETENZBASIERTES PERSONALMANAGEMENT IN PFLEGEUNTERNEHMEN

Das Verbundprojekt setzt auf die Entwicklung eines praxistauglichen und auf die Demografie zuge-schnittenen Kompetenzmodells für Pflegeunter-nehmen, welches zukünftig als Ausgangspunkt ei-ner altersgerechten Personalentwicklung dienen kann. Es soll ermöglicht werden, dass (ältere) Pfle-gekräfte gezielt dort eingesetzt werden können, wo sie ihre Stärken nutzen können. Die Befragung hat ergeben, dass eine größere Beteiligung der Mitar-beiter und qualifiziertere Führungskräfte gefordert werden, aber auch Checklisten, um sich selbst in das Thema Kompetenzmanagement einzugliedern.

Kompetenzprofil „Demografischer Wandel“

Aus einer Expertenbefragung wurden die Hand-lungsfelder Arbeit und Gesundheit, Personal und Recruiting, Weiterbildung und Wissensmanagement sowie Bindungsmanagement identifiziert, in denen zukünftig Handlungsbedarf in Form von beispiels-weise Weiterbildungsangeboten und Personalarbeit besteht. Es wird ein strategisches sowie ein operati-ves Modul zum Demografiemanagement vorge-stellt, die den Wandel zum einen als Marktchance und zum andern als Anreiz für Diversity Manage-ment sieht. http://qup.potsdam-transfer.de/media/qup.potsdam-transfer.de/ergebnisse/p05_Module_demografischerWandel.pdf

Wissensmanagement in Zeiten des demografischen Wandels.

Die Thesis untersucht, wie Unternehmen zukünftig vom demografischen Wandel betroffen sein werden und wie sie den negativen Auswirkungen mit Wissens- und Demografiemanagement begegnen können. Die Herausforderungen bis 2060 bestehen aus der Alterung der Belegschaft, dem voraussichtlichen Fachkräftemangel und dem massiven Ausscheiden von Mitarbeitern im nächsten Jahrzehnt. Die Thesis schlägt einen Demografie-Check, Gesundheitsförderprogramme und eine altersheterogene Personalpolitik als Gegenmaßnahme vor.

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