Während die Fachkräftesicherung künftig in vielen Branchen an Bedeutung gewinnen wird, ist sie bereits heute in einigen Sektoren wie der Landwirtschaft, dem Handwerk und der Pflege eine aktuelle Herausforderung geworden. Die „leer gefegten“ Arbeitsmärkte stellen insbesondere für kleine Betriebe in diesen Branchen eine große Notwendigkeit dar. Diese öffnen sich inzwischen immer stärker dafür, wie die Kompetenzen ihrer Beschäftigten sowohl auf betrieblicher als auch individueller Ebene optimal genutzt und weiterentwickelt werden können, damit die Fachkräftelücke möglichst klein bleibt oder gar vermieden werden kann. Die Verbundprojekte der Fokusgruppe „Betriebskultur und Kompetenznutzung“ zielen darauf ab, in diesen kleinbetrieblichen Strukturen Ansätze für ein betriebliches Kompetenzmanagement zu implementieren, die die in den Betrieben existierende Betriebskultur einbeziehen. In Handwerksbetrieben und Einzelunternehmen, wie Personengesellschaften der Landwirtschaft, haben zum Beispiel Inhaber und deren Führungsstil einen außerordentlich großen Einfluss auf die Betriebskultur. In der Pflege spiegelt sich das Berufsethos in besonderer Weise in der Betriebskultur wider. Alle genannten Branchen sind zudem durch gegenderte Berufskulturen geprägt. Branchenübergreifend zeigt sich ferner in der Landwirtschaft, im Handwerk und in der Pflege, dass Führungskräfte stärker als in anderen Bereichen und vor allem in größeren Unternehmen aus ihrer Fachlichkeit kommen. Diese, sowie andere Unterschiede in der Betriebskultur, wie z.B. das geringe Ausmaß, indem jene Kompetenzen, die nicht auf dem formellen Bildungsweg erworben werden, Anerkennung erfahren oder auch die wenig systematische Unterstützung von Beschäftigten beim Verfolgen von beruflichen Anerkennungsverfahren, beeinflussen die Art und Weise wie Kompetenzen durch die Beschäftigten im Arbeitsprozess genutzt und weiterentwickelt werden können. Die Kultur der kleinen Betriebe sieht bisher wenig Explikation dieser informellen Kompetenzen vor. Nutzen jedoch die Beschäftigten ihre Kompetenzen, z.B. ihr Fachwissen oder ihre Kommunikationsfähigkeit und explizieren diese, so wird auch die Betriebskultur beeinflusst. Dies bedeutet, dass Veränderungen in den Kompetenzen und Wandel der Betriebskultur sich wechselseitig bedingen können. Die in denVerbundprojekten erarbeiteten praktikablen Lösungen (z.B. die Entwicklung einer webbasierten Kompetenzdiagnose, Modelle zur kompetenzbasierten Laufbahngestaltung, Instrumente zur Optimierung des Anerkennungsprozesses, arbeitsprozessintegrierte Aktivierung und Entwicklung von Kompetenzen, Entwicklung eines diversitäts- und integrationssensiblen Personalinstruments, ein Aus- und Weiterbildungsmodell für angehende Verantwortungsträger in den Betrieben) tragen branchenspezifischen Besonderheiten Rechnung, die sich zum Beispiel aufgrund unterschiedlicher Akzeptanz gegenüber Technologien, Geschlechtsrollen und Erwerbsbiografien sowie Anforderungen in den Arbeitsprozessen ergeben, und ziehen in die Lösungsentwicklung zentrale Akteure auf verschiedenen Ebenen mit ein (Beschäftigte, Führungskräfte, Beraterinnen und Berater). 

Die Fokusgruppe zielt auf übergeordneter Ebene darauf ab, branchenübergreifend die Wechselwirkung von Betriebskultur und Kompetenznutzung zu untersuchen und Methoden aufzuzeigen, wie Lösungsansätze in den Arbeitsalltag kleiner Betriebe integriert und implementiert werden können. Darüber hinaus soll geprüft werden, inwieweit und unter welchen Voraussetzungen funktionale Strukturen und Prozesse des Kompetenzmanagements in der Praxis kleiner Betriebe auch Modellcharakter für allgemeinere Organisationsstrukturen (z.B. lean management, flache Hierarchien) besitzen.