Qualitativ

Qualifizierung, Kompetenzentwicklung, demografieorientierte Personalarbeit -Personalentwicklung des öffentlichen Dienstes im Wandel

Probleme wie die Zunahme von Beschäftigten mit Migrationshintergrund und Mangelsituationen in Branchen bei gleichzeitiger Abnahme von Arbeitskraftpotenzial stellen die Wirtschaft vor große de-mografieabhängige Herausforderungen. Die Präsentation schlägt innovative Lösungsansätze wie „Verwaltung 4.0“ und ein Umdenken in Führungs-positionen mit breiterer Verantwortungsverteilung vor.

Changing workforce demographics: Strategies derived from the resource-based view of HRM

Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist es notwendig, Personalmanagementstrategien zu entwickeln, die auf langfristigen Überlegungen beruhen. Aus der ressourcenbasierten Sicht des Unternehmens leiten wir Vorschläge für solche Strategien ab und diskutieren, inwieweit deutsche Unternehmen diese Strategien bereits berücksich-tigt haben. Insgesamt kommen wir zu dem Schluss, dass deutsche Unternehmen einen Weckruf brau-chen, um die Folgen des demografischen Wandels zu bewältigen: die Überalterung der Erwerbsbevöl-kerung, Fachkräftemangel und Rentenwellen.

Dem Gender Gap systematisch begegnen

Der beste Weg, dem Gender Gap (wesentlich we-niger Frauen in Führungspositionen und durch-schnittlich 7% weniger Gehalt als männliche Kolle-gen) zu begegnen, ist ein durchgängiges Kompe-tenzmanagement im Unternehmen. Es ermöglicht unter anderem, die Stärken der Mitarbeitenden sys-tematisch zu erfassen und an diese zurückzumel-den. Allerdings bestehen sowohl bei der Selbstein-schätzung als auch beim Kompetenzmanagement noch größere Nachholbedarfe in deutschen Unter-nehmen. Eine Umfrage zeigte, dass nur 47 Prozent der Befragten systematisch die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden erfassen.

Kompetenzprofil „Demografischer Wandel“

Aus einer Expertenbefragung wurden die Hand-lungsfelder Arbeit und Gesundheit, Personal und Recruiting, Weiterbildung und Wissensmanagement sowie Bindungsmanagement identifiziert, in denen zukünftig Handlungsbedarf in Form von beispiels-weise Weiterbildungsangeboten und Personalarbeit besteht. Es wird ein strategisches sowie ein operati-ves Modul zum Demografiemanagement vorge-stellt, die den Wandel zum einen als Marktchance und zum andern als Anreiz für Diversity Manage-ment sieht. http://qup.potsdam-transfer.de/media/qup.potsdam-transfer.de/ergebnisse/p05_Module_demografischerWandel.pdf

Wissensmanagement in Zeiten des demografischen Wandels.

Die Thesis untersucht, wie Unternehmen zukünftig vom demografischen Wandel betroffen sein werden und wie sie den negativen Auswirkungen mit Wissens- und Demografiemanagement begegnen können. Die Herausforderungen bis 2060 bestehen aus der Alterung der Belegschaft, dem voraussichtlichen Fachkräftemangel und dem massiven Ausscheiden von Mitarbeitern im nächsten Jahrzehnt. Die Thesis schlägt einen Demografie-Check, Gesundheitsförderprogramme und eine altersheterogene Personalpolitik als Gegenmaßnahme vor.

2018 COMPETENCIES ASSESSMENT TOOL

Das American College of Healthcare Executives Competencies Assessment Tool wird als Instrument für Führungskräfte im Gesundheitswesen angebo-ten, um ihre Expertise in kritischen Bereichen des Gesundheitsmanagements bewerten und professi-onell einsetzen zu können. Auf einer fünfstufigen Skala können verschiedenste soziale und berufliche Kompetenzen bewertet und anschließend zwischen Neuling, Kompetent oder Experte eingestuft werden.

Competence management in Swedish companies

Die Arbeit fokussiert auf die Notwendigkeit heutiger Unternehmen, sich schnell auf ändernde Anforde-rungen einstellen zu können. Ein wichtiger Faktor in diesem Zusammenhang ist das Wissens-management. Die Fähigkeit, Bedürfnisse zu erken-nen und diese mit Lernen zu verbinden, schafft eine neue Art von Belegschaft. Diese ist in der Lage so-wohl zu verstehen, was benötigt wird, als sich auch die notwendigen Fähigkeiten anzueignen, um den verändernden Anforderungen gerecht zu werden und auf dem Markt wettbewerbsfähig zu sein.

RAKOON Forschungsergebnis - OO-Akteure

Beschreibung Die Suche und Bewertung nach passenden Open Innovation Partnern erfolgt in 6 Schritten. Für die Suche werden unter anderem Elemente der Stakeholder Analyse und des Lead-User Ansatzes kombiniert. Neben der Bewertung der operativen „technischen“ Leistungs-fähigkeit potentieller Partner wird ebenfalls ihre strategische Relevanz für den Projekterfolg bewertet. Die Bewertung erfolgt gestaffelt anhand von KO-, Leistungs- und „nice-to-have“ Kriterien. Zweck/Ziel Passende Projektpartner sind für den Erfolg eines Open-Organization- und Open-Innovation-Projektes essentiell.

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