Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist es notwendig, Personalmanagementstrategien zu entwickeln, die auf langfristigen Überlegungen beruhen. Aus der ressourcenbasierten Sicht des Unternehmens leiten wir Vorschläge für solche Strategien ab und diskutieren, inwieweit deutsche Unternehmen diese Strategien bereits berücksich-tigt haben. Insgesamt kommen wir zu dem Schluss, dass deutsche Unternehmen einen Weckruf brau-chen, um die Folgen des demografischen Wandels zu bewältigen: die Überalterung der Erwerbsbevöl-kerung, Fachkräftemangel und Rentenwellen.

Ergebnisbericht einer Studie von Mercer und der Bertelsmann Stiftung Trotz einem vorhandenen Bewusstsein für den de-mografischen Wandel und den damit verbundenen Herausforderungen zeigt die Studie, dass nur in wenigen Unternehmen Maßnahmen für eine Be-wältigung eingeleitet werden. Der demografische Wandel kann nachhaltig negative Auswirkungen auf den Erfolg eines Unternehmens haben. Daher soll-ten demografiefeste Unternehmensstrategien ent-worfen werden, in der auf Wünsche, Erwartungen und Bedürfnisse eingegangen wird.

Aus einer Expertenbefragung wurden die Hand-lungsfelder Arbeit und Gesundheit, Personal und Recruiting, Weiterbildung und Wissensmanagement sowie Bindungsmanagement identifiziert, in denen zukünftig Handlungsbedarf in Form von beispiels-weise Weiterbildungsangeboten und Personalarbeit besteht. Es wird ein strategisches sowie ein operati-ves Modul zum Demografiemanagement vorge-stellt, die den Wandel zum einen als Marktchance und zum andern als Anreiz für Diversity Manage-ment sieht. http://qup.potsdam-transfer.de/media/qup.potsdam-transfer.de/ergebnisse/p05_Module_demografischerWandel.pdf

Beschreibung Das Werkzeug schafft einen Überblick über relevante Anforderungen und entsprechende Strategien und Maßnahmen zur Gestaltung der Zusammenarbeit in Offenen Organisationen. Die Informationen sind dabei nach Ebenen der Öffnung (Netzwerk, Unternehmen, Abteilung, Individuum) sowie den jeweils zugehörigen Themengebieten geordnet. Schritt für Schritt wird der Nutzer durch den Leitfaden zu Beschreibungen geführt, die für ihn relevant sind. Zweck/Ziel Die Definition eines allgemeingültigen Konzepts zur Zusammenarbeit ist nicht möglich.

Identifikation von Anforderungen und Kompetenzen der Beschäftigten im Cluster Optik: Mit Hilfe qualitativen und quantitativen Daten werden aufgezeigt (1) Anforderungen an die Beschäftigten, (2) Ist-Zustand von Beschäftigtenkompetenzen, auch differenziert nach Alter sowie (3) der betriebliche Bedarf an Kompetenzentwicklung.