Aus einer Expertenbefragung wurden die Hand-lungsfelder Arbeit und Gesundheit, Personal und Recruiting, Weiterbildung und Wissensmanagement sowie Bindungsmanagement identifiziert, in denen zukünftig Handlungsbedarf in Form von beispiels-weise Weiterbildungsangeboten und Personalarbeit besteht. Es wird ein strategisches sowie ein operati-ves Modul zum Demografiemanagement vorge-stellt, die den Wandel zum einen als Marktchance und zum andern als Anreiz für Diversity Manage-ment sieht. http://qup.potsdam-transfer.de/media/qup.potsdam-transfer.de/ergebnisse/p05_Module_demografischerWandel.pdf

Es zeigt sich, dass insbesondere in einer von Tradi-tion geprägten Ökonomie wie Slowenien interne und externe Treiber des Wandels einen signifikan-ten Einfluss auf die Kompetenzanforderungen von Unternehmen haben. Kompetenzmanagement muss hier fokussiert und systematisiert werden, da die bisherigen Maßnahmen ausschließlich individu-ell und isoliert in einzelnen Bereichen angewendet werden und nicht ausreichend sind.

Krankenhäuser und besonders Unikliniken stehen im Spannungsfeld zwischen wirtschaftlicher und medizinischer Leistung. Durch immer älter und kränker werdende Patienten wird sich der Ärzte-Bedarf (auch bedingt durch pensionierte Ärzte) bis 2020 auf 30.000 Stellen ausdehnen. Vorgeschlagen werden u. a. Maßnahmen für strukturiertere Trai-ningsverfahren, individuelle Teamanreize, Modelle für attraktivere Arbeitsbedingungen (um Abwande-rung zu vermeiden) und neue Lernmittel. Alle Maßnahmen werden in diversen Abteilungen-mit mehr als 5.000 beschäftigten Ärzten durchge-führt.

Im Gassektor können die zahlreichen negativen Auswirkungen des demografischen Wandels und die prognostizierte Änderung des Bedarfs an Ar-beitskräften und neuen Qualifikationen zwar nicht rückgängig gemacht werden, aber doch zumindest abgemildert und in einigen Fällen auch gelöst wer-den. Dies erfordert aber eine vollständige neue Be-wertung der Erwerbstätigkeit innerhalb der europäi-schen Gaswirtschaft und die Entwicklung eines langfristigen und ganzheitlichen Programms von Aktion und gemeinsamer Arbeit.

Die Arbeit konzentriert sich darauf, Kompetenzen auf individueller Ebene zu identifizieren, zu bewer-ten und zu entwickeln und Wege aufzuzeigen, wie das Kompetenzmanagement Teil der Führungsar-beit werden kann. Die befragten Unternehmen wünschen sich mehr Feedback und einen Orientie-rungsplan, um ihre eigenen und die Kompetenzen der anderen besser bewerten zu können. Ziel ist es, mit Hilfe von Kriterien wie Unternehmenswerte und -kultur eine wertorientierte Führung zu schaffen, die das Lernen und die Kompetenzentwicklung unter-stützt.