Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels ist es notwendig, Personalmanagementstrategien zu entwickeln, die auf langfristigen Überlegungen beruhen. Aus der ressourcenbasierten Sicht des Unternehmens leiten wir Vorschläge für solche Strategien ab und diskutieren, inwieweit deutsche Unternehmen diese Strategien bereits berücksich-tigt haben. Insgesamt kommen wir zu dem Schluss, dass deutsche Unternehmen einen Weckruf brau-chen, um die Folgen des demografischen Wandels zu bewältigen: die Überalterung der Erwerbsbevöl-kerung, Fachkräftemangel und Rentenwellen.

Der beste Weg, dem Gender Gap (wesentlich we-niger Frauen in Führungspositionen und durch-schnittlich 7% weniger Gehalt als männliche Kolle-gen) zu begegnen, ist ein durchgängiges Kompe-tenzmanagement im Unternehmen. Es ermöglicht unter anderem, die Stärken der Mitarbeitenden sys-tematisch zu erfassen und an diese zurückzumel-den. Allerdings bestehen sowohl bei der Selbstein-schätzung als auch beim Kompetenzmanagement noch größere Nachholbedarfe in deutschen Unter-nehmen. Eine Umfrage zeigte, dass nur 47 Prozent der Befragten systematisch die Kompetenzen ihrer Mitarbeitenden erfassen.

Es ist notwendig, dass Manager auf mittlerer Ebene Kompetenz und Schlüsselqualifikationen mitbringen, um für die Sicherheit und das Wohlergehen insbesondere der alternden Belegschaft sorgen zu können.

Das American College of Healthcare Executives Competencies Assessment Tool wird als Instrument für Führungskräfte im Gesundheitswesen angebo-ten, um ihre Expertise in kritischen Bereichen des Gesundheitsmanagements bewerten und professi-onell einsetzen zu können. Auf einer fünfstufigen Skala können verschiedenste soziale und berufliche Kompetenzen bewertet und anschließend zwischen Neuling, Kompetent oder Experte eingestuft werden.